PREMESSA
L'impatto della riforma sui contratti a tempo determinato è di non poco conto essendo stata toccata la maggior parte dei caratteri sostanziali della relativa disciplina. La rivisitazione dell’istituto è stata robusta. Gli effetti sull’obbligo assicurativo Inail sono di poco momento essendo comunque il lavoratore sempre assicurato al ricorrere dei presupposti voluti dalla legge. Le forme attraverso cui l’obbligo assicurativo viene soddisfatto, sono quelle proprie del Testo Unico 1124/1965 e quindi gestione ordinaria e, nel caso in cui il contratto venga stipulato a tempo determinato con una Pubblica Amministrazione, secondo prassi gestione per conto. E’ importante però analizzare quest’istituto per la consapevolezza della sua estensione : oltre tre milioni di contratti a tempo determinato stipulati nel nostro mercato del lavoro a fronte di 1 milione e seicentomila contratti a tempo indeterminato. Una differenza sicuramente rimarcabile che sembrerebbe fare del rapporto di lavoro a tempo determinato la regola e non certo l’eccezione come vorrebbe il legislatore a legislazione vigente. Dopo la riforma certamente il datore di lavoro è meno incentivato a ricorrere all’istituto per la presenza dell’ASPI eliminabile con 1'assunzione a tempo indeterminato dello stesso lavoratore. Nel contempo le liberalizzazioni introdotte e la eliminazione della necessità di qualsivoglia motivazione delle ragioni che hanno condotto alla stipula del primo contratto a termine di durata non superiore a dodici mesi, contratto che non potrà espressamente essere convertito in contratto a tempo indeterminato, sarà di sicuro gradimento per i datori di lavoro. Con la Riforma il contratto a tempo indeterminato non è più la "regola", cosi come stabilito dalla Legge 247/2007, ma diviene "la forma comune di rapporto di lavoro".Della complessa disciplina che caratterizza il contratto a tempo determinato si analizzeranno di seguito solo alcuni aspetti.
NOZIONE
L’apposizione di un termine finale alla durata del contratto fa sì che il rapporto di lavoro subordinato, che si presume essere di regola a tempo indeterminato, sia sottoposto ad una scadenza prestabilita e perciò sia a tempo determinato. Il contratto a termine è una tipologia contrattuale ove viene indicata la durata e la data in cui termina lo stesso rapporto di lavoro; viene stipulato tra il prestatore ed il datore di lavoro a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo (come previsto dal decreto n. 368/2001) riferite anche alla ordinaria attività del datore di lavoro. La materia del contratto a tempo determinato ha avuto una evoluzione normativa abbastanza travagliata.
PER IL PASSATO
Se andiamo indietro nel tempo e torniamo al codice del 1865 scopriamo che il rapporto di lavoro a tempo determinato era la regola diversamente dal rapporto di lavoro a tempo indeterminato vietati perché ricordavano la schiavitù. Con il codice civile del 1942 la stipula del contratto a tempo determinato venne subordinata a due condizioni: la forma scritta ed una delle ragioni tecniche di cui al 2097 cc. L’assenza di un termine nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato però apparve ad un certo punto non più conveniente ai datori di lavoro che non potevano mettere fine al rapporto di lavoro e cominciarono ad orientarsi sempre più verso il lavoro a termine.
LA LEGGE 230/1962
Dapprima intorno agli anni '50, ad opera della contrattazione collettiva la figura cominciò a diffondersi sempre più. I limiti previsti dal codice civile non rappresentavano un efficace deterrente, per cui fu emanata la L. 18-4-1962, n. 230 che ne introdusse una regolamentazione più severa. Oltre all’obbligo di forma scritta del contratto, le assunzioni a tempo determinato potevano essere effettuate solo nelle ipotesi tassativamente stabilite (cd. lista chiusa) dalla L. 230/1962. A tale provvedimento si deve anche l'affermazione del principio per cui il contratto di lavoro è normalmente a tempo indeterminato e che le assunzioni a termine devono considerarsi un'eccezione rispetto a tale regola generale (art. 1 L. 230/1962). L’ipotesi di contratto a termine contemplata dall’art. 1 c. 2 lett. c della L. 230/62, si riferisce a opere e servizi che, pur potendo consistere in un’attività qualitativamente identica a quella ordinariamente esercitata dall’impresa, ne determinano un incremento particolarmente rilevante, in relazione a eventi isolati ed eccezionali, tali da non poter essere affrontati con la normale struttura organizzativa e produttiva, per quanto efficiente e adeguatamente programmata. E’ presupposto della legittimità del termine finale apposto al contratto di lavoro ai sensi dell’art. 1, lettera c), della L. 230/62, l’esistenza di una stretta correlazione tra l’assunzione e le dedotte esigenze di carattere straordinario, fermo restando il potere dell’imprenditore di adibire il neo-assunto a mansioni diverse con la tecnica del c.d. scorrimento in relazione a eventi isolati ed eccezionali, tali da non poter essere affrontati con la normale struttura organizzativa e produttiva, per quanto efficiente e adeguatamente programmata . Con la L. 604/1966 si diffusero sempre più le assunzioni a termine, soprattutto dopo 1'introduzione dei primi limiti alla libertà di licenziare.
IL D. LGS. 368/2001
A partire dagli anni 70 si accentuò la tendenza ad estendere l’applicazione del contratto a tempo determinato che indubbiamente consentiva di accrescere il livello occupazionale soddisfacendo al contempo le esigenze di flessibilità dimensionale delle imprese. Con la L. 24-6-1997, n. 196 (cd. legge Treu) vennero attenuati i numerosi limiti alla gestione del contratto a termine da parte del datore di lavoro (limiti alla facoltà di proroga o alla prosecuzione del rapporto) e a mitigare 1'apparato sanzionatorio. Questa disciplina è sopravvissuta fino alla riforma operata con il D.Lgs. 6-9-2001, n. 368 che ha recepito la direttiva 99/70/CE relativa all’Accordo quadro sui contratti a tempo determinato, concluso il 18-3-1999 fra le organizzazioni intercategoriali di livello europeo (CES, CEEP e UNICE). Tale provvedimento non solo ha introdotto una normativa meno vincolante per le assunzioni di lavoratori a tempo determinato, subordinate alla sussistenza di ragioni piuttosto generiche, ma ha anche soppresso la formulazione esplicita, contenuta nell'art. 1 L. 230/1962, della regola in base alla quale il contratto di lavoro subordinato è normalmente a tempo indeterminato. Questa norma è stata infatti abrogata dal D.Lgs. 368/2001 senza alcuna analoga previsione sostitutiva: è sembrata cosl la fine del criterio di subalternità — lavoro a tempo indeterminato come regola generale, lavoro a tempo determinato come eccezione — e l’avvio verso la liberalizzazione del lavoro a termine, con l’effetto che esso, non piu subordinato ai limiti della precedente normativa, poteva assumere identico status giuridico del contratto a tempo indeterminato. Come giurisprudenza recente sul tema ha precisato nel sistema normativo introdotto dal d.lgs. n. 368/2001, l’assunzione con contratto di lavoro a tempo determinato è consentita a fronte di ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo e postula, al fine di non cadere nella genericità e pena la conversione in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, l’obbligo del datore di lavoro di adottare l’atto scritto e di specificare in esso le ragioni in concreto adottate.
LA LEGGE 247/2007
La diffusione di una rilevante condizione di precariato, generata da un uso indiscriminato e costante del lavoro a termine, ha riportato, però, l’attenzione sul contratto a tempo indeterminato quale forma contrattuale da preferire per garantire la stabilità del rapporto di lavoro.Cosi con la L. 247/2007, di attuazione del Protocollo su previdenza, lavoro e competitività, stipulato tra Governo e parti sociali il 23-7-2007, viene modificato nuovamente il D.Lgs. 368/2001 reintroducendo il principio per cui il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato. Quindi, se è pur vero che non è piu rinvenibile nell’ordinamento un atteggiamento di sfavore nei confronti dei rapporti di lavoro a tempo determinato, non si può però affermare una generale fungibilittà tra contratto a termine e contratto a tempo indeterminato in quanto quest’ultimo deve comunque corrispondere ad esigenze oggettivamente riscontrabili e, soprattutto, non deve poter essere procrastinabile ad oltranza.
LA LEGGE 183/2010
la legge n. 183/2010 ha introdotto novità, che così possono essere riassunte:
- Comma 3, lett. a) Controversie sulla legittimità dell’apposizione del termine. Estende l'applicazione delle disposizioni di cui all’art. 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, come modificato dal comma 1 dello stesso art. tutti i licenziamenti che presuppongano controversie aventi ad oggetto sia la corretta qualificazione del rapporto di lavoro sia la legittimità dell’apposizione del termine al contratto.
- Comma 3, lett. d) Azione di nullità del termine apposto. Applicazione delle medesime disposizioni di cui sopra anche all'azione di nullità del termine apposto in violazione delle disposizioni di cui agli artt. 1, 2 (disciplina aggiuntiva per il trasporto aereo ed i servizi aeroportuali) e 4 del D.lgs 368/2001, con termine decorrente dalla scadenza del medesimo.
- Comma 4, lett. a) Contratti di lavoro a termine in corso di esecuzione alla data di entrata in vigore della legge di riforma. Estensione della disciplina della legge sui licenziamenti individuali, così come novellata, ai contratti di lavoro a termine stipulati ai sensi degli artt. 1, 2 e 4 del D.lgs 368/2001 in corso di esecuzione alla data di entrata in vigore della legge di riforma.
- Comma 4, lett. b) Contratti di lavoro a termine già conclusi e, eventualmente, stipulati in applicazione di disposizioni di legge previgenti. Estensione della disciplina della legge sui licenziamenti individuali, così come novellata, ai contratti di lavoro a termine stipulati anche in applicazione di disposizioni di legge previgenti al decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, già conclusi alla data di entrata in vigore del Collegato e con decorrenza dalle medesima.
- Comma 5 Indennità onnicomprensiva. Nei casi di conversione del contratto a tempo determinato, il giudice condanna il datore di lavoro al solo risarcimento del lavoratore stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604.
- Comma 6 Ipotesi di riduzione dell’indennità. In presenza di contratti o accordi collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, che prevedano l’assunzione, anche a tempo indeterminato, di lavoratori già occupati con contratto a termine nell’ambito di specifiche graduatorie, il limite massimo dell’indennità fissata dal comma 5 è ridotto della metà.
- Comma 7 Disciplina di cui ai commi 5 e 6 e giudizi pendenti. Quanto statuito nei due commi precedenti trova applicazione rispetto a tutti i giudizi, compresi quelli pendenti alla data di entrata in vigore della riforma, con la specificazione per cui, in riferimento a questi ultimi, e ove necessario, ai soli fini della determinazione della indennità di cui ai commi 5 e 6, il giudice fissa alle parti un termine per l’eventuale integrazione della domanda e delle relative eccezioni ed esercita i poteri istruttori ai sensi dell’art. 421 del codice di procedura civile. L’intento manifestato dal legislatore è chiaro e il comma 5 (dell’art. 32 ndr) non sembra offrire difficoltà interpretative particolari.
LA RIFORMA FORNERO
La legge 92/2012 interviene sulla disciplina del D.Lgs. 368/2001,muovendosi nella stessa direzione del protocollo del Welfare, affermando che il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro (art. 1, co. 1, D.Lgs. 368/2001, come modificato). Viene quindi rimarcato il rilievo prioritario del contratto a tempo indeterminato, menzionato espressamente dalla legge di riforma come«contratto dominante» attraverso cui favorire 1'instaurazione di rapporti di lavoro più stabili.II fine dichiarato dal legislatore non è comunque quello di contrastare «il contratto a tempo determinato in sè, quanto piuttosto l'uso ripetuto e reiterato per assolvere ad esigenze a cui dovrebbe rispondere il contratto a tempo indeterminato» (Relazione illustrativa al D.D.L). L’obiettivo, infatti, è quello di favorire la cd. flessibilità buona, ovvero 1'utilizzo del lavoro a termine come tipologia contrattuale che possa incoraggiare le assunzioni soddisfacendo possibili esigenze aziendali, senza però che questo possa trasformarsi in un costante ricorso, da parte delle imprese, a ripetute assunzioni a termine per una stessa attività e esigenze produttive permanenti che ben potrebbero essere realizzate, invece, con assunzioni definitive. “La riforma Fornero è caratterizzata quindi da due anime opposte: incoraggiare le assunzioni a termine legittime anche facilitandone la stipulazione e allo stesso tempo scoraggiare l'uso prolungato e distorto del lavoro a tempo determinato rendendolo maggiormente oneroso per il datore di lavoro.II lavoro a termine diviene, infatti, piu costoso gravando sul datore di lavoro un contributo addizionale destinato a finanziare la nuova assicurazione sociale per 1'impiego (cd. ASPI).”
LA ACAUSALITA’ NELLA ASSUNZIONE A TERMINE
Tra le disposizioni della Riforma Fornero tese ad incrementare la c.d. flessibilità in entrata, la più significativa è senza dubbio la liberalizzazione del primo contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, così come del primo contratto di somministrazione di manodopera, tra le stesse parti. Rendendo la disciplina italiana più in linea con la Direttiva Comunitaria (n. 1999/70), che sanziona solo gli abusi derivanti dalla indiscriminata successione di contratti a termine, il Legislatore guarda oggi favorevolmente al primo contratto, visto come utile strumento di flessibilità. Flessibilità che, tuttavia, costa in quanto viene prevista l’ASPI.
L’assunzione a tempo determinato era dunque legittima in presenza di una ragione giustificatrice, che poteva essere di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche in riferimento all’ordinaria attività del datore di lavoro (art. 1, D.Lgs. 368/2001, come modif. dal D.L. 112/2008,. conv. in L 133/2008). E’ come una clausola generale che rende legittimo il lavoro a termine in presenza delle più diverse esigenze che possono realizzarsi concretamente in azienda.
Con la riforma Fornero sono state previste due ipotesi di liberalizzazione delle assunzioni a termine o, più propriamente, di acausalità. Queste ultime non possono non essere gradite al datore di lavoro. Dottrina sul tema (A. SERRA ha precisato che l’introduzione della acausalità del termine è in linea con quanto già affermato dalla Corte di Giustizia europea secondo la quale l’Accordo quadro siglato dalle Parti Sociali europee non aveva l’obiettivo di contrastare i contratti a termine in quanto tali, bensì la loro reiterazione. Per tale motivo, il primo (o unico) contratto di lavoro a tempo può essere stipulato indipendentemente dall’esistenza di “ragioni obiettive” che andrebbero identificate solo nel caso di rinnovo del contratto (clausola 5, punto 1, lett. a, Accordo).Continua ancora la sopra menzionata dottrina affermando che la Corte con la sentenza del 23 aprile 2009 ha temperato il principio della acausalità stabilendo che le “ragioni obiettive” che consentono la reiterazione non possono che riferirsi a esigenze “provvisorie” del datore di lavoro e non a quelle “permanenti e durevoli”.
In pratica l’assunzione a tempo determinato può avvenire senza necessità di individuare la ragione giustificatrice e di riportarla per iscritto nel contratto (art. 1, co. 9, lett. b). L’art. 1, comma 9, della legge di riforma nell’introdurre l’art, l-bis al D.lgs. n. 368/2001 cosi prevede: "II requisito di cui al comma 1 non e richiesto nell’ipotesi del primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a dodici mesi, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un lavoratore nell’ambito di un contratto di somministrazione a tem-po determinato ai sensi del comma 4 dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276. I contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente piu rappresentative sul piano nazionale possono prevedere, in via diretta a livello interconfederale o di categoria ovvero in via delegata ai livelli decentrati, che in luogo dell’ipotesi di cui al precedente periodo il requisito di cui al comma 1 non sia richiesto nei casi in cui l’assunzione a tempo determinato o la missione nell’ambito del contratto di somministrazione a tempo determinato avvenga nell’ambito di un processo organizzativo determinato dalle ragioni di cui all’articolo 5, comma 3, nel limite complessivo del 6 per cento del totale dei lavoratori occupati nell’ambito dell’unità produttiva".Nella prima ipotesi, 1'indicazione di una causale non è necessaria quando si tratta del primo contratto a tempo determinato concluso fra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione. Di fatto, a condizione che costituisca il primo rapporto a termine tra il lavoratore e 1'azienda, 1'assunzione è libera e non incontra più il limite della giustificazione ai sensi del D.Lgs. 368/2001. In pratica il legislatore consente all’atto della stipula di un primo contratto a termine di assumere un lavoratore senza di fatto dover giustificare i motivi per cui vi ricorre.II rapporto di lavoro che così si costituisce, però, non può durare piu di 12 mesi.La maggiore flessibilità in entrata concessa alle aziende — che di fatto sono libere di assumere con il primo contratto a termine per lo svolgimento di qualsiasi attività verrebbe, quindi, ad essere in parte controbilanciata dalla previsione di una durata del rapporto limitata a 12 mesi, peraltro senza possibilità di proroga . L’art. 1, comma 2 della D.Lgs. n. 368/2001 oggi recita: "L'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma 1, fatto salvo quanto previsto dal comma 1-bis relativamente alla non operatività del requisito della sussistenza di ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo". Pertanto qualora il datore di lavoro decida di stipulare un primo contratto a termine con un lavoratore della durata massima di dodici mesi o nelle ipotesi di acausalità previste dalla contrattazione collettiva non correrà mai il rischio che detto termine sia dichiarato inefficace e quindi che il rapporto sia convertito a tempo indeterminato.
L’ulteriore ipotesi di liberalizzazione del contratto a termine è, in
effetti, demandata alla contrattazione collettiva (a livello
interconfederale o di categoria ovvero, in via delegata, ai livelli
decentrati). Infatti, i contratti collettivi possono legittimare, nei
limiti del 6% dei lavoratori occupati nell’unità produttiva, che le
assunzioni con contratto a termine avvengano liberamente, cioè senza
necessità di una specifica ragione giustificatrice, quando si
verifichino determinate circostanze della vita di un’impresa. In
particolare, 1'assunzione deve avvenire nell'ambito di un processo
organizzativo determinato:
• dall'avvio di una nuova attività;
• dal lancio di un prodotto o di un servizio innovativo;
• dall'implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico;
• dalla fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo;
• dal rinnovo o dalla proroga di una commessa consistente.
Sono abilitati i contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente piu rappresentative sul piano nazionale, in via diretta a livello interconfederale o di categoria owero in via delegata ai livelli decentrati. Questa ultima ipotesi di liberalizzazione, derivante dal contratto collettivo, e alternativa alla prima, fissata direttamente dalla legge di riforma.In pratica, le aziende potranno assumere liberamente lavoratori a tempo determinato, senza necessita di individuare per iscritto una ragione giustificatrice:
• se si tratta del primo contratto con il lavoratore;
• oppure se 1'azienda si trova in una delle circostanze previste dal contratto collettivo (sempreche in sede di contrattazione colletti-va si sia recepita la delega contenuta nella legge).
Una differenza, tra la prima e la seconda ipotesi, riguarda le limitazioni poste all'azienda che assume. Nel primo caso — primo contratto a termine— il rapporto di lavoro deve durare al massimo 12 mesi. Nel secondo caso — assunzioni per circostanze previste dal contratto collettivo— non si deve superare il 6% del totale dei lavoratori occupati nell’ambito dell’unità produttiva (ma il rapporto di lavoro può durare anche piu di un anno). Rispetto alla seconda ipotesi quindi si ritiene non operi il requisito di durata annuale di cui al punto che precede e quindi è possibile che in tali casi, vi si possa ricorrere indiscriminatamente anche oltre 1'anno di durata, ma sempre nel rispetto del termine massimo di 36 mesi fissato dalla legge;
Entrambe le ipotesi di liberalizzazione del contratto a termine, o più
precisamente di acausalità, si applicano anche al ricorso di lavoratori
in regime di somministrazione: prima missione di un lavoratore
nell’'ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato..
II termine del contratto può essere determinato direttamente (una
precisa data) oppure può risultare indirettamente in quanto connesso ad
un evento futuro che si verificherà con certezza, anche se le parti del
contratto non sanno esattamente quando (termine certus an sed incertus
quando), come nel caso di assunzione a termine per sostituzione in cui
si faccia riferimento «alla non prefissata data di rientro del
lavoratore sostituito».
In mancanza di forma scritta, il D.Lgs. 368/2001 stabilisce che «l’apposizione del termine è priva di effetto» e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato (art. 1, co. 2). La ragione (di ordine tecnico o produttivo o organizzativo o sostitutivo) posta a base dell’assunzione a tempo determinato deve essere indicata specificamente nel contratto.II legislatore richiede infatti la forma scritta dell’accordo da cui deve risultare direttamente o indirettamente il termine del contratto.L’onere della forma scritta viene escluso solamente nelle ipotesi in cui il rapporto di lavoro sia di breve durata, ovvero non superiore a 12 giorni, e in altre ipotesi eccezionali previste dalla normativa.
LA CIRCOLARE 18/2012 DEL MINISTERO DEL LAVORO
Questa è stata la prima circolare emanata sul tema dal Ministero. Se ne riporta di seguito il contenuto:”In questa sede si ritiene opportuno fornire chiarimenti in ordine alle modifiche apportate dalla Riforma con riferimento anzitutto alle ipotesi in cui non è necessario indicare le ragioni di caratteri: “tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo” (c.d. causalone) ai fini della valida stipulazione del contratto. Secondo l’art. 1 del D.Lgs. n. 368/2001, in via generale, è consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro, identica condizione è richiesta, ai sensi dell’art. 20, comma 4, del D.Lgs. n. 276/2003, in relazione alla somministrazione a tempo determinato.
Ai sensi dell’art. 1, comma 9 lett. b), della L. n. 92/2012 – che inserisce il comma 1 bis nel corpo dell’art. 1 del D.Lgs. n. 368/2001 – il c.d. causalone non è tuttavia richiesto “nell’ipotesi del primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a dodici mesi, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un lavoratore nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276″.
La formulazione si riferisce al “primo rapporto a tempo determinato” tra lavoratore e datore di lavoro/utilizzatore, per lo svolgimento “di qualunque tipo di mansione”. Proprio il riferimento al “rapporto” e alla irrilevanza della mansione cui è adibito il lavoratore porta a ritenere che la deroga al causalone possa trovare applicazione una e una sola volta tra due medesimi soggetti stipulanti il contratto a tempo determinato. In altre parole, il causalone sarebbe quindi richiesto nel caso in cui il lavoratore venga assunto a tempo determinato o inviato in missione presso un datore di lavoro/utilizzatore con cui ha intrattenuto già un primo rapporto lavorativo di natura subordinata.
L’introduzione del primo contratto a tempo determinato “acausale” è infatti anche finalizzata ad una miglior verifica delle attitudini e capacità professionali del lavoratore in relazione all’inserimento nello specifico contesto lavorativo; pertanto non appare coerente con la ratio normativa estendere il regime semplificato in relazione a rapporti in qualche modo già “sperimentati”. Ciò a maggior ragione vale per la stipula di contratti a tempo determinato con lo stesso datore di lavoro con cui si è intrattenuto un precedente rapporto a tempo indeterminato.
Inoltre, il primo rapporto a tempo determinato, in relazione al quale non è richiesta l’indicazione delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, non può avere una durata superiore a 12 mesi. Se ad esempio il primo rapporto ha una durata di soli 3 mesi, in caso di successiva assunzione a tempo determinato, occorrerà indicare le ragioni che lo giustificano. In tal senso, pertanto, il periodo di 12 mesi non costituisce una “franchigia” – o comunque un periodo in qualche modo frazionabile – nell’ambito della quale si è sempre esonerati dalla individuazione del causalone. Peraltro si ricorda che il primo rapporto a termine “acausale” non è in nessun caso prorogabile, nemmeno qualora lo stesso abbia avuto una durata inferiore ai 12 mesi e sino a tale durata massima. Resta invece applicabile anche in tale ipotesi la previsione di cui all’art. 5, comma 2, del D.Lgs. n. 368/2001 (peraltro anch’essa modificata dalla L. n. 92/2012) secondo la quale, solo al superamento di un periodo di 30 o 50 giorni dalla scadenza del contratto, lo stesso “si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini”.
Ancora l’art. 1, comma 9 lett. b), della riforma stabilisce che “i contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possano prevedere, in via diretta a livello interconfederale o di categoria ovvero in via delegata ai livelli decentrati, che in luogo dell’ipotesi di cui al precedente periodo il requisito di cui al comma 1 non sia richiesto nei casi in cui l’assunzione a tempo determinato o la missione nell’ambito del contratto di somministrazione a tempo determinato avvenga nell’ambito di un processo organizzativo determinato dalle ragioni di cui all’articolo 5, comma 3, nel limite complessivo del 6 per cento del totale dei lavoratori occupati nell’ambito dell’unità produttiva”. Qui il Legislatore introduce la possibilità, da parte della contrattazione collettiva, di stabilire una disciplina alternativa (“in luogo dell’ipotesi di cui al precedente periodo”) a quella individuata nella
prima parte della formulazione normativa. Va anzitutto rilevato che la contrattazione collettiva abilitata ad intervenire è quella posta in essere dalle parti sociali comparativamente più rappresentative, in secondo luogo si afferma che l’intervento può avvenire:
- in via diretta a livello interconfederale o di categoria;
- ovvero in via delegata ai livelli decentrati.
Questa seconda ipotesi sancisce esplicitamente una gerarchia tra i diversi livelli di contrattazione, dopo che l’art. 8 del D.L. n. 138/2011 (conv. da L. n. 148/2011) aveva invece previsto la possibilità, da parte della contrattazione collettiva anche aziendale, di introdurre discipline derogatorie alle previsioni di legge e dei contratti nazionali su determinate materie. Stando ai consueti criteri interpretativi si ritiene pertanto esclusa la possibilità, da parte della contrattazione collettiva decentrata, di introdurre una disciplina diversa da quella già prevista dal Legislatore se non espressamente delegata a livello interconfederale o di categoria.
In ogni caso la contrattazione collettiva potrà stabilire discipline alternative entro determinati limiti e, in particolare, potrà decidere che il contralto a tempo determinato non debba essere “sorretto” dal causalone nei casi in cui l’assunzione avvenga nell’ambito di un processo organizzativo determinato da:
- avvio di una nuova attività;
- lancio di un prodotto o di un servizio innovativo;
- implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico;
- fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo;
- rinnovo o proroga di una commessa consistente.
Inoltre l’assunzione non potrà riguardare più del 6% del totale dei lavoratori occupati nell’ambito dell’unità produttiva.
Periodo massimo di occupazione di 36 mesi
Occorre poi fornire alcuni chiarimenti in ordine alla previsione che impone un periodo massimo di occupazione a tempo determinato, presso lo stesso datore di lavoro e per lo svolgimento di mansioni equivalenti, di 36 mesi.
Va anzitutto ricordato che il comma 4 bis dell’art. 5 del D.Lgs. n. 368/2001 stabilisce che qualora, a causa di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti, il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lavoratore abbia complessivamente superato i 36 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, il rapporto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza del predetto termine.
La novità della riforma sta nel computo del periodo massimo di 36 mesi. È infatti previsto che, a tal fine, “si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti, svolti fra i medesimi soggetti, ai sensi del comma 1 bis dell’articolo 1 del presente decreto e del comma 4 dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni, inerente alla somministrazione di lavoro a tempo determinato”.
La norma vuole evidentemente evitare che, attraverso il ricorso alla somministrazione di lavoro, si possano aggirare i limiti all’impiego dello stesso lavoratore con mansioni equivalenti; in tal modo, pertanto, nel limite dei 36 mesi andranno computati anche i periodi di occupazione – sempre con mansioni equivalenti – legati ad una somministrazione a tempo determinato.
Ne consegue pertanto che i datori di lavoro dovranno tener conto, ai fini dell’indicato limite del 36 mesi, dei periodi di lavoro svolti in forza di contratti di somministrazione a tempo determinato stipulati a far data dal 18 luglio p.v. (data di entrata in vigore della Legge).
Si ricorda, in ogni caso, che il periodo massimo di 36 mesi, peraltro derogabile dalla contrattazione collettiva, rappresenta un limite alla stipulazione di contratti a tempo determinato e non al ricorso alla somministrazione di lavoro. Ne consegue che raggiunto tale limite il datore di lavoro potrà comunque ricorrere alla somministrazione a tempo determinato con lo stesso lavoratore anche successivamente al raggiungimento dei 36 mesi.
I DIVIETI DI ASSUNZIONE A TERMINE
II D.Lgs. 368/2001 (art. 3) individua i seguenti casi in cui e vietato il ricorso ad assunzioni a tempo determinato:
— per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
— salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unita produttive nelle quali si sia proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivia\ sensi della L. 223/1991, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato.
II divieto non si applica quando il contratto a termine sia concluso per prowe-dere a sostituzione di lavoratori assenti, ovvero sia concluso ai sensi dell'art. 8 della legge stessa, owero abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi;
presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione deirorario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;
da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi per la sicurezza sul lavoro ai sensi del D.Lgs. 81/2008,
I LIMITI QUANTITATIVI
II D.Lgs. 368/2001 non prevede alcun limite numerico alle assunzioni a termine rispetto all'organico aziendale ma attribuisce alla contrattazione collettiva la facoltà di introdurre limiti quantitativi di utilizzazione dell’istituto del contratto a tempo determinato (art. 10, co. 7, D.Lgs. 368/2001).
Non può però essere introdotta alcuna limitazione numerica (neanche dai contratti collettivi) per i contratti a tempo determinato conclusi (art. 10, co. 8, D.Lgs. 368/2001, modif. ex L. 247/2007):
a) nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici;
b) per ragioni di carattere sostitutivo o di stagionalità;
c) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;
d) con lavoratori di eta superiore a 55 anni.
LA DURATA MASSIMA DEL CONTRATTO
II contratto a termine non può durare comunque piu di 36 mesi. Tale arco temporale è fissato come durata massima complessiva del contratto a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti tra uno stesso datore di lavoro e lavoratore, comprensivo dei rinnovi del contratto (nuove assunzioni successive alla prima) e di eventuali proroghe (art. 5, co. 4bis, D.Lgs. 368/2001). La disciplina originaria del D.Lgs. 36872001 non prevedeva un limite in tal senso lasciando aperta la possibilità di porre in essere una indiscriminata serie di contratti a termine con lo stesso lavoratore. II limite dei 36 mesi è stato, quindi, introdotto dalla L. 247/2007 nel tentativo di porre un freno alla precarietà del lavoro generata da tale sistema.
La riforma Fornero stabilisce, ora, che ai fini della durata massima devono essere computati anche eventuali periodi di lavoro svolti con lo stesso lavoratore, per mansioni equivalenti, nell'ambito di una somministrazione a tempo determinato (art. 1, co. 9, lett. i) . Nel caso di violazione del limite di durata complessiva. il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato a partire dalla scadenza del termine di 36 mesi.La regola di durata massima complessiva di 36 mesi può essere superata stipulando per una sola volta un altro contratto a termine entro i limiti di durata massima fissati dal contratto collettivo. L’ulteriore contratto deve però essere stipulato presso la Direzione territoriale del lavoro (DTL) competente per territorio e con l’’assistenza di un rappresentante sindacale appartenente all’ organizzazione (comparativamente piu rappresentativa sul piano nazionale) cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato. In caso di mancato rispetto della procedura di convalida, il nuovo contratto si considera a tempo indeterminato.Nel contratto deve, altresì, essere indicata la data del termine del rapporto o comunque, deve potersi desumere indirettamente in connessione ad un evento futuro certo (ad esempio il rientro del lavoratore sostituito).Per quanto concerne la durata del contratto a termine essa non deve superare il limite di 36 mesi; sono, comunque, previste delle eccezioni, che possono portare all’aumento di tale limite per alcuni settori economici e categorie di lavoratori, quali ad esempio i dirigenti Il termine apposto al contratto può essere prorogato una sola volta per la stessa attività lavorativa, e previo consenso del prestatore di lavoro, solamente nella ipotesi in cui la durata iniziale del contratto sia inferiore a 3 anni. L’onere che giustifica le ragioni della proroga è in capo al datore di lavoro.
Il rapporto può anche proseguire, temporaneamente, dopo la scadenza del termine per un breve intervallo di tempo, ovvero:
- fino a 20 giorni dopo la scadenza per i contratti che abbiano durata inferiore a 6 mesi;
- fino a 30 giorno dopo la scadenza per i contratti che abbiano durata pari oppure superiore a 6 mesi.
In tali casi il datore di lavoro deve corrispondere al prestatore una maggiorazione del 20% della retribuzione fino al decimo giorno successivo alla scadenza del termine e del 40% nel periodo ulteriore di prosecuzione Dopo questi termini il rapporto di lavoro deve essere interrotto; in caso contrario il decreto legislativo n. 368 del 2001 considera il rapporto di lavoro automaticamente convertito in contratto di lavoro a tempo indeterminato a partire dalla scadenza
IL RECESSO ANTE TEMPUS
La principale peculiarità del contratto a tempo determinato è rappresentata dal fatto che esso si risolve automaticamente alla scadenza concordata dalle parti. II recesso, prima di detto termine, è ammesso solo qualora si verifichi una giusta causa che non consente la prosecuzione neanche temporanea del rapporto (art. 2119 c.c).Sia la dottrina che la giurisprudenza sostengono che i contratti a tempo determinato e quelli assistiti da clausola di durata minima garantita possano essere risolti ante tempus (ovvero prima della scadenza contrattualmente prevista) da ciascuna delle parti unicamente in presenza di fattispecie che configurino l'esistenza di una giusta causa risolutoria. Il rapporto di lavoro a tempo determinato, infatti, come previsto dal decreto legislativo del 6 settembre 2001, n. 368, e successive modifiche ed integrazioni) cessa:
- per scadenza del termine originario o successivamente prorogato previsto nel contratto individuale di lavoro. In tale ipotesi, il rapporto di lavoro si estingue automaticamente, senza necessità di alcuna manifestazione di volontà delle parti (9) e non occorre neppure il preavviso, poiché le parti sono già consapevoli che il rapporto è destinato ad estinguersi con la scadenza del termine;
- ovvero, prima della scadenza del termine, per licenziamento/dimissioni per giusta causa, mutuo consenso o impossibilità sopravvenuta della prestazione.
LA PROROGA
La scadenza del contratto a termine, inizialmente fissata dalle parti può essere prorogata a determinate condizioni fissate dallo stesso legislatore e in particolare (art. 4 D.Lgs. 368/2001):
— la durata massima complessiva del contratto non può superare i 3 anni;
— la proroga è ammessa una sola volta e a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato;
— è richiesto il consenso del lavoratore.
Per effetto della riforma Fornero non possono, però, essere prorogati i contratti a termine effettuati senza indicazione di causale in virtù del regime di liberalizzazione introdotto dalla stessa legge di riforma (art. 1, co. 9, lett. d). II nuovo comma 2-bis dell'art. 4 del D.Lgs. n. 368/2001 cosi oggi prevede "II contratto a tempo determinato di cui all’articolo 1, comma 1-bis, non puo essere oggetto di proroga". Pertanto, chi decide di non rischiare una possibile conversione di rapporti a termine stipulando un primo contratto di soli dodici mesi, dovrà considerare la possibilità di non poter prorogare lo stesso in caso di necessità conclamate ma di dover procedere, nel rispetto dei nuovi termini di cui all’art. 5, comma 3, D.Lgs. n. 368/2001 (60 o 90 giorni), ad una nuova assunzione a termine della stessa unità lavorativa (ma con il rischio di applicazione del comma 2 dell'art. 1) o, anche immediatamente di una nuova con certamente i possibili costi di formazione ed i rischi di adibizione ad una attività iniziata da altri e non conosciuta.
LA PROSECUZIONE DEL RAPPORTO OLTRE LA SCADENZA DEL TERMINE
II legislatore è intervenuto altresì sulla disciplina della prosecuzione di fatto del rapporto oltre la scadenza del termine prestabilito nel contratto di assunzione. Come già detto, il rapporto di lavoro a tempo determinato cessa nel momento in cui si esaurisce la durata concordata dalle parti. In considerazione, tuttavia, del fatto che alla scadenza programmata può permanere una ragionevole ed oggettiva necessità di ultimare le attività lavorative in corso, il legislatore prevede la possibilità di continuare il rapporto di lavoro dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, purchè contenuta entro brevi intervalli. In precedenza la L. 230/1962 sanzionava, invece, con la conversione del rapporto in lavoro a tempo indeterminato la prosecuzione dello stesso oltre la scadenza. A tal fine il D.Lgs. 368/2001 (art. 5, co. 2) aveva fissato in 20 o 30 giorni (a seconda della durata iniziale del contratto) il limite temporale entro cui era consentita la prosecuzione del rapporto di lavoro. Su tali disposizioni è intervenuta la riforma Fornero che ha previsto un prolungamento del periodo durante il quale il rapporto a termine può proseguire oltre la scadenza. Il nuovo art. 5 D.Lgs. n. 368/2001 disciplina 1'ipotesi della prosecuzione di fatto del rapporto di lavoro a termine oltre la scadenza del termine iniziale o successivamente prorogato
Scaduto il contratto, è infatti consentito che l’attività lavorativa possa proseguire:
— fino a 30 giorni se il contratto è di durata inferiore a 6 mesi.
La possibilità di prosecuzione del rapporto, per ulteriori 30 giorni, dovrebbe ritenersi possibile anche nel caso di raggiungimento del limite massimo complessivo di 36 mesi. In tal caso, infatti, la prassi amministrativa, in riferimento alla previgente disciplina, ha precisato che il datore pu6 comunque avvalersi della facoltà di prosecuzione nel limite di 20 giorni (limite, ora, portato a 30 giorni dalla riforma Fornero) (circ. Min. Lav. 13/2008).In questi casi di cosiddetta prosecuzione breve il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione (c.d. prosecuzione indennizzata del rapporto) durante un periodo prestabilito (c.d. periodo di tolleranza a pagamento) pari ai novellati 30 giorni, in luogo dei precedenti venti, per i contratti a termine non superiori a sei mesi e 50 giorni, in luogo dei precedenti 30, per quelli superiori a tale limite. Al riguardo resta intatto il regime sanzionatorio, prevedendo una maggiorazione pari: - al 20% della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto fino al 10° giorno; al 40% della retribuzione per ciascun giorno ulteriore al 10° fino ad un massimo di 20 giorni, se si sta proseguendo un contratto di durata iniziale inferiore ai 6 mesi; flno ad un massimo di 30 giorni, se la prosecuzione interessa un contratto di durata iniziale pari o superiore ai 6 mesi.
— fino a 50 giorni se il contratto è di durata pari o superiore a 6 mesi.
In questo caso di prosecuzione lunga, che, in virtù della novella oggi si verifica allorquando il rapporto di lavoro a termine continua oltre il 30° giorno (in luogo dei venti del passato) in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il 50° (in luogo dei precedenti 30) negli altri casi. Anche in tal caso non muta il regime sanzionatorio gia previsto, e pertanto il contratto e, allorquando il rapporto prosegua oltre i citati termini, si considera a tempo indeterminato dalla scadenza degli stessi.Nel caso in cui il rapporto di lavoro prosegua oltre i limiti temporali, come fissati dalla riforma Fornero, il contratto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei termini entro cui e consentita la prosecuzione.
La riforma Fornero (art. 1, co. 9, lett. f) ha inoltre introdotto un nuovo onere per il datore di lavoro che intende prolungare il rapporto di lavoro. Egli deve infatti comunicare al centro per l’impiego territorialmente competente, entro la scadenza del termine inizialmente fissato, che il rapporto continuerà oltre tale termine, indicando altresi la durata della prosecuzione.Le modalita di comunicazione dovranno essere fissate con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali entro 30 giorni dalla data di entrata in vigore della riforma Fornero. II nuovo comma 2-bis dell'art. 4 del D.Lgs. n. 368/2001 prevede "II contratto a tempo determinato di cui alParticolo 1, comma 1-bis, non puo essere oggetto di proroga".
LA RIASSUNZIONE A TERMINE DEL LAVORATORE
E possibile riassumere il lavoratore, alla scadenza del contratto a termine, con un nuovo contratto a tempo determinato a condizione che tra un contratto e 1'altro siano osservati determinati intervalli di tempo.
In particolare il D.Lgs. 368/2001 (art. 5, co. 3) prevedeva il rispetto di pause di 10 o 20 giorni (a seconda della durata iniziale del contratto a termine) tra la stipulazione di successivi contratti a termine.
Al fine di contrastare un'eccessiva reiterazione di rapporti a termine tra le stesse parti, la riforma Fornero (art. 1, co. 9, lett. g) ha ampliato l’intervallo temporale tra un contratto e un altro, stabilendo che per riassumere nuovamente a termine lo stesso lavoratore è necessario aspettare:
— un periodo di 60 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a 6 mesi;
— un periodo di 90 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai 6 mesi.
La stessa riforma Fornero ha, però, prefigurato anche una possibilità di riduzione dei suddetti intervalli temporali tra successivi contratti a termine. Infatti la contrattazione collettiva, stabilendone le condizioni, può ridurre tali periodi, rispettivamente, fino a 20 giorni e 30 giorni nei casi in cui l’assunzione a termine avvenga nell’ambito di un processo organizzativo determinato:-dall’avvio di una nuova attivita;
— dall'implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico;
— dalla fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo;
— dal rinnovo o dalla proroga di una commessa consistente
— dal lancio di un prodotto o di un servizio innovativo;.
La facoltà di riduzione degli intervalli temporali — che, comunque, anche ridotti restano piu lunghi di quelli originari (20 o 30 giorni in luogo dei precedenti 10 o 20 giorni) —- è, in prima battuta, demandata alla contrattazione collettiva. Tuttavia, in mancanza di un intervento in tal senso in sede negoziale, decorsi 12 mesi dall'entrata in vigore delle nuove disposizioni, è prevista la possibilità di intervento del Ministero del Lavoro che, in via sostitutiva, sentite le organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, provvederà direttamente ad individuare le specifiche condizioni in cui operano le riduzioni in questione. Sono legittimati i contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente piii rappresentative sul piano nazionale, in via diretta a livello interconfederale o di categoria ovvero in via delegata ai livelli decentrati. In caso di violazione, se non sono rispettati i termini fissati dal legislatore, in via sanzionatoria, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato (art. 5, co. 3, D.Lgs. 368/2001).E sanzionato il caso in cui un intervallo temporale tra i successivi contratti a termine ci sia stato ma sia inferiore a quello prescritto dal legislatore. Nel caso in cui siano effettuate due assunzioni successive a termine senza alcuna soluzione di continuita e prevista la trasformazione del rapporto di lavoro in lavoro a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto (art. 5, co. 4, D.Lgs. 368/2001).
LA LEGGE 143/2012
La Legge 92/2012 (Riforma del Mercato del Lavoro) all’art. 1 – comma 9 – è intervenuta tra l’altro a modificare la disposizione del del Dlgs 368/01 per quanto riguarda l’intervallo temporale che deve intervenire tra due contratti a tempo determinato stipulati con il medesimo lavoratore, innalzando tale termine a 60 giorni per i contratti di durata inferiore a sei mesi ed a 90 giorni per i contratti di durata superiore a sei mesi.La medesima disposizione ha previsto che con gli accordi collettivi che prevedono la stipula di contratti a termine “acausali” nel limite del 6% degli occupati, al verificarsi di specifiche casistiche previste dalla legge, possano essere anche richiesti intervalli temporali rispettivamente a 20 e 30 giorni.Successivamente con il DL n. 83/2012 (cosidetto Decreto Sviluppo) convertito nella Legge n. 143/2012 l’art. 6 bis modificando la Legge 92/12 ha sancito che i termini ridotti negli intervalli tra due contratti a tempo determinato si applicano ope legis alle attività stagionali come previsti dal Dlgs 368/01 (art. 5 – comma ter) ed altresì in ogni altro caso previsto dai contratti collettivi stipulati ad ogni livello dalle Organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
LA CIRCOLARE 27/2012 DEL MINISTERO DEL LAVORO
Il Ministero del Lavoro con la Circolare n. 27/2012 del 7.11.2012 è intervenuta a fornire una interpretazione e dei chiarimenti in merito alle disposizioni sopra citate ed ha ritenuto opportuno con riferimento alle richieste di chiarimento pervenute concernenti la tematica della riduzione degli intervalli tra due contratti a tempo determinato fornire indicazioni di carattere interpretativo volte a chiarire la portata dei più recenti interventi "integrativi" di cui al Dl n. 83/2012 («Misure urgenti per la crescita del Paese») e alla relativa legge di conversione.” In primo luogo la disposizione di cui all'articolo 46-bis del Dl n. 83/2012 - secondo cui «i termini ridotti di cui al primo periodo trovano applicazione per le attività di cui al comma 4-ter (attività stagionali di cui al Dpr n. 1525/1963) e in ogni altro caso previsto dai contratti collettivi stipulati a ogni livello dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale» - ha carattere interpolativo dell'articolo 1, comma 9, lettera h), della legge n. 92/2012 che, a sua volta, si "inserisce" nel corpo dell'articolo 5, comma 3, del Dlgs n. 368/2001. La citata disposizione richiama esplicitamente i "termini ridotti" di 20 e 30 giorni e tale richiamo non appare comunque messo in dubbio dalla circostanza secondo cui gli stessi termini sono collocati al secondo periodo della disposizione e non al "primo periodo", come letteralmente risultante dalla formulazione normativa. Con l'occasione, si ritiene altresì necessario fornire una interpretazione in chiave sistematica del combinato disposto delle citate disposizioni con riferimento alle passibili deroghe alla durata degli intervalli tra due contratti a tempo determinato, precisando il ruolo in tale contesto della disciplina collettiva. In primo luogo gli accordi di livello interconfederale o di categoria - ovvero, in via delegata, a livello decentrato - possono ridurre la durata degli intervalli per esigenze riconducibili a ragioni organizzative qualificate, legate all'avvio di una nuova attività, al lancio di un prodotto o di un servizio innovativo, eccetera. In tali ipotesi, pertanto, la contrattazione collettiva è "sollecitata" a regolamentare tali fattispecie proprio in ragione di una possibile iniziativa di carattere sostitutivo di questo Ministero che, sempre sulla base delle citate ragioni organizzative qualificate, può agire in via amministrativa con apposito decreto per puntualizzare la casistica di cui sopra. Sotto altro profilo il riferimento A «ogni altro caso previsto dai contratti collettivi» di qualsiasi livello, rende comunque valida ogni altra ipotesi di riduzione degli intervalli da parte della contrattazione nazionale, territoriale, o aziendale, anche in ipotesi diverse e ulteriori rispetto a quelle legate ai processi organizzativi sopra considerati, senza che in tal caso sia però previsto un ruolo sostitutivo del Ministero.
I TERMINI DI IMPUGNAZIONE EL’INDENNITA’ EX LEGE 183/2010
La Riforma interviene infine anche sulla tempistica di impugnazione del termine apposto al contratto di lavoro subordinato. Viene infatti portato a 120 giorni il periodo concesso per l’impugnazione stragiudiziale, con una riduzione a 180 giorni del termine per depositare il ricorso (mentre in precedenza erano rispettivamente 60 e 270 giorni). Anche quest’ultima modifica, che complessivamente riduce il periodo di «incertezza» sulla volontà del lavoratore e sulla natura del rapporto, appare condivisibile in quanto – senza pregiudizio ad un celere accertamento – concede un maggior tempo di riflessione al dipendente, talvolta ingannato con promesse di riassunzione (il caso più frequente era quello dei contratti terminati a giugno, con promessa di riassunzione a settembre finita l’estate) che, una volta inadempiute, lo lasciavano di fatto privo di alcuna tutela. La riforma Fornero (art. 1, co. 13) è intervenuta a proposito di tale disciplina chiarendo che l’indennità prevista dalla L. 183/2010 ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore coprendo ogni altra conseguenza derivante dall’illegittimità del contratto a termine. L’indennità è quindi onnicomprensiva cioè assorbe anche le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso fra la scadenza del termine e la pronuncia del provvedimento con il quale il giudice ordina la ricostituzione del rapporto di lavoro, costituendo di fatto l’unico risarcimento cui ha diritto il lavoratore. Sulla legittimità di tale sistema indennitario si era già pronunciata la Corte costituzionale (sent. 11-11 -2011, n. 303) ritenendolo adeguato a realizzare un equilibrato componimento di interessi contrapposti in quanto:
• al lavoratore, garantisce la conversione del contratto di lavoro a termine in un contratto di lavoro a tempo indeterminato, unitamente ad un’indennità che gli è dovuta sempre e comunque;
• al datore di lavoro, assicura la predeterminazione del risarcimento del danno dovuto per il periodo che intercorre dalla data d'interruzione del rapporto fino a quella dell’accertamento giudiziale del diritto del lavoratore al riconoscimento della durata indeterminata di esso.
SUL COSTO DEL CONTRATTO A TERMINE
Disincentiva alla stipula di forme di contratto a termine la disposizione della legge di riforma, in virtù della quale il costo contributivo di un contratto a termine a carico del datore di lavoro aumenta dell'1,4 per cento. Tale aumento andrà infatti a finanziare 1'assicurazione sociale per l'impiego (attuale assicurazione contro la disoccupazione involontaria).
In ogni caso tale contributo non si applicherà ai contratti a termine stipulati:
• per ragioni sostitutive;
• per lo svolgimento di attività stagionali;
• per lavoratori assunti con contratto di apprendistato;
• con dipendenti della Pubblica Amministrazione.
Di non poco conto è poi quello che molti hanno definito il cosiddetto "premio di stabilizzazione" in
virtù del quale il contributo dell'1,4 per cento sopra detto potra essere recuperato dal datore di lavoro qualora:
• entro sei mesi dalla cessazione del precedente contratto a termine;
• al temine del periodo di prova il lavoratore venga assunto con contratto di lavoro a tempo indeterminato.